Grote conflicten, kleine conflicten….hoe goed ben jij in omgaan met meningsverschillen?

Word je gevraagd om te bemiddelen in een conflict? Of heb je zelf een meningsverschil met iemand dat een beetje uit de hand dreigt te lopen? Conflicten zijn van alle tijden. En conflicten zijn niet altijd erg. Maar hoe zorg je dat een conflict constructief wordt opgelost?

De basis van een conflict ligt in belangentegenstellingen of verschil van zienswijze of mening. Dat kan heel constructief zijn en kan soms leiden tot een nóg beter resultaat. Maar soms lukt het niet om een conflict te beheersen en effectief te maken. Het conflict escaleert en ontspoort. Ook in werksituaties komen met regelmaat conflicten voor. Waar herken je een conflict aan? Hoe komt het dat conflicten escaleren? Weet jij al hoe je daarmee om kan gaan? 

Verschillende meningen kunnen makkelijk tot een botsing leiden, omdat naast het zakelijk of inhoudelijk verschil van mening ook emoties een rol spelen. Zo kan een welles-nietes gesprek ontstaan. Dat herkennen we allemaal wel. Soms lopen de emoties zo hoog op, dat een van de gesprekspartners dicht klapt of zelfs uit het gesprek wegloopt. Zo kan een eenvoudig verschil van mening ontaarden in een conflict.

Hoe kan je er zelf mee aan de slag?

Een welles-nietes gesprek herken je aan:

  • Betrokkenen praten niet meer met elkaar, maar er ontstaan twee monologen.
  • Men probeert elkaars argumenten onderuit te halen.
  • Men valt elkaar in de rede.
  • De toonhoogte neemt toe.
  • “ja, maar…..”
  • Men valt in herhaling.
  • Men gaat de feiten verdraaien.
  • Men gaat overdrijven.
  • Het standpunt van de ander wordt belachelijk gemaakt.
  • De gebaren worden heftiger.
  • Men wendt zich fysiek van elkaar af.

Door een welles-nietes gesprek kunnen gesprekspartners in een neerwaartse spiraal komen, waardoor het uiteindelijk eindigt in een conflict. De onderlinge relatie is verstoord. Gesprekspartners zijn niet meer bereid het probleem op te lossen. De samenwerking komt onder druk te staan.

Welke oorzaken hebben meningsverschillen in het algemeen?

  • De gesprekspartners hebben, naast dezelfde informatie over hetzelfde onderwerp,  verschillende aanvullende informatie.
  • De gesprekspartners hebben verschillende normen en waarden, waardoor ze dezelfde informatie verschillend interpreteren.
  • De gesprekspartners liggen elkaar niet, los van het onderwerp.
  • De gesprekspartners hebben verschillende belangen.

Hoe voorkom je dat je in een welles-nietes gesprek komt?

  • Als je merkt, dat de ander zich door jouw standpunt aangevallen voelt, reageer je door aan de ander te vragen wat zijn bezwaren zijn.
  • Je geeft hem of haar alle ruimte met zijn argumenten te komen, door actief te gaan luisteren.
  • Je checkt of hij alle bezwaren tegen jouw mening heeft geuit.
  • Vervolgens vraag je of hij wil aangeven, wat hem wél aanspreekt in jouw standpunt.
  • Je stelt vast dat er een probleem is en dat er verschillend over gedacht wordt.
  • Je controleert of de ander ook erkent dat er een probleem is, waar verschillend over gedacht wordt.
  • Je vraagt aan de ander of hij oplossingen ziet, die voor beide aanvaardbaar kunnen zijn.
  • Beide gesprekspartners beoordelen zo eerlijk mogelijk in hoeverre ze de oplossingen kunnen accepteren en komen tot een keuze.
  • Het gesprek wordt afgesloten met een duidelijke herhaling van het besluit en het maken van afspraken over het vervolg.

Het belangrijkste moment in deze methode is de manier waarop je reageert op de verdediging van de ander. Je geeft serieus ruimte voor zijn of haar tegenargumenten. Zo wordt een ander gespreksklimaat mogelijk. Dat lukt alleen als je gelooft, dat de ander bereid zal zijn om (op een later moment) ook naar jouw standpunt te luisteren. Je voelt nou eenmaal meer ruimte om naar een ander te luisteren als je gelooft of merkt dat de ander ook jou serieus neemt. 

Als het niet tot een oplossing komt is ‘t het beste, om dat in het gesprek aan de orde te stellen: “Waarom komen we er niet uit?”. Soms is het verstandig, het onderwerp even te laten rusten. Maak dan wel duidelijke afspraken over wat dan wel of niet acceptabel is in het gedrag van de betrokkene zolang het conflict niet is opgelost.

Meer weten?

–      Een veel gebruikt model voor conflicthantering is de Thomas-Kilmann methode: http://www.kilmanndiagnostics.com/catalog/thomas-kilmann-conflict-mode-instrument

–      De ontwikkeling van een conflict verloopt meestal volgens het patroon van een aantal fases. Zie afbeelding van de escalatieladder (F. Glasl, 2009): http://www.conflictoplossing.org/kk_100000/coaching-voorbij

Boekentip

Marshall Rosenberg – Geweldloze communicatie

Coaching

Met meer inzicht, tips en adviezen van anderen kom je een heel eind. Soms kom je er alleen niet uit. Voor coaching op dit onderwerp kan je bij Yvette de Ruiter terecht.

Yvette is bereikbaar via:

E yvette@connectyourdots.nl

M 06-55 88 08 79

 

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s